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    G Suite中的Google+可获得内容标记,自定义流和更多参与度指标 文/PAUL SAWERS 本周消息称谷歌社交产品Google+被发现了一个重大的安全漏洞,谷歌最终关闭了该产品的消费者版本。 未来三天,谷歌有更多的Google+新闻要分享,但这次是个好消息。这家互联网巨头已经披露了一系列新功能,这些新功能将在企业内部为G Suite用户引入Google+。 共享标签 首先,Google+用户很快就可以使用标签来帮助其他员工在整个组织内共享内容时遵循特定主题。例如,如果您正在分享一份有关客户需求的研究报告,Google+会在您分享之前建议在帖子中加入标签。这意味着同事更有可能通过关注特定标签来查找他们感兴趣的帖子。 谷歌产品经理David Conway在一篇博客文章中表示:“我们希望让所有员工更轻松地参与到整个组织的对话中,那些想在电子邮件或聊天线程之外保持专注的无办公桌员工。” “即使您不了解整个组织的所有员工,标签也可以更轻松地将内容传递到合适的人员。”   定制 在其它地方,谷歌还宣布它将很快激活一个名为“自定义流”(custom streams)的新功能,管理员可以创建一个定制的内容流,允许员工关注和参与特定人员或特定主题的帖子。例如,自定义流可能包括来自高级管理人员的所有帖子,允许普通员工就关键问题进行讨论。或者,自定义流可以基于特定的主题制定特定标签。 数据和指标是G Suite的主要卖点——上个月,Google 推出了一个新的Work Insights工具,揭示了公司内部的G Suite采用率和协作率。与此类似,Google + 已经提供了用户参与指标, 例如围绕Google+社区的用户活动数据。很快,谷歌将提供后期分析,以便人们可以看到他们的内容是如何在整个组织中收到的—— 例如,如果更多人在销售中比在营销中阅读帖子的话。 虽然本公告的发布时间可能是(也可能不是)巧合。本周初的Google+安全问题为谷歌充当了一个及时的提醒,即使有消费者版本的Google+被抛弃了,但它在企业中仍然非常活跃。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Google+ in G Suite gets content tagging, custom streams, and more engagement metrics 相关阅读: 谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序
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    2018年10月12日
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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    谷歌收购人工智能客服公司Onward 据VentureBeat报道,谷歌于10月2日收购了一家人工智能客服公司Onward,收购金额未公开。该公司的高层Remi-CassART和PrAMod TaMaiaAh以及其他一些员工将加入谷歌。Onward至今已在两轮投资中筹集了12万美元的资金。该团队在公司网站上发布的信息中写道,“我们从允许计算机参与自然的、人性化的对话开始。很高兴能把我们的技术带给谷歌。” Onward的企业聊天平台利用自然语言处理系统从客户的消息中提取有意义的内容,还能利用诸如位置、登录状态和历史活动的记录,对客户提出的问题作出个性化且符合语境的回答。通过集成Zendesk、Help Scout、Salesforce、Hub.、Shopify、Spree和Solitus等客服软件,Onward的客服机器人可以自动跟踪会话、添加线索,并跟踪出货和订单。在其面向业务的软件首次亮相之前,它启动了一个虚拟助理Agent Q,能够根据命令提供产品推荐。Agent Q依赖于人工代理和数据聚合系统,从整个网络获取消费者评论和价格。 谷歌在几个月前发布了Contact Center AI,是一个可机器学习的虚拟电话客服。复杂的自然语言处理系统使它能提供解决常见问题的方法。如果虚拟客服不能解决呼叫者的问题,它会转到人工客服。在各类虚拟客服如Contact Center AI、eBay的ShopBot等的推动下,到2024年,全球聊天机器人市场有望超过13.4亿美元。   原文链接:谷歌收购人工智能客服公司Onward
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    2018年10月06日
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    谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 文/Frederic Lardinois 据外媒今日报道,Google在东京活动上宣布推出Work Insights,这是一种新工具,可以让企业更深入地了解员工应该如何使用公司的G Suite生产力工具,以及团队如何使用这些工具进行协作。 此外,谷歌还推出了调查工具,帮助企业更好地保护其在G Suite中的数据,使其具有一般可用性。 G Suite的产品经理Reena Nadkarni在今天的公告中解释说:“Work Insights是专门用于帮助企业衡量和了解G Suite推动组织内数字化转型影响的工​​具。” 数据在团队级别(团队10人及以上)进行汇总,以帮助企业了解其员工如何调整G Suite应用程序。 当企业押注于某个供应商时,总会有一段过渡期,不是每个人都能像其他人一样快速地采取行动。然而,只有当整个公司都采用了这些工具时,这些工具才能真正发挥作用。对于像Slack,Hangouts Chat / Meet或Microsoft Teams这样的通信工具尤其如此,对于像G Suite这样的生产力工具来说尤其如此。 不过,这里的其他用例实际上更有趣。Work Insights还可以让公司了解不同团队中的用户如何互相交流(比如营销和销售团队)。如果他们一起处理文档,那么他们也可能在一起工作得很好(或者只是在营销演示中留下尖刻的评论,但是在这里你可以大致了解到)。 Nadkarni写道:“这种洞察可以帮助高管找到加强合作和减少孤立的机会。” 很少有高管表示他们希望减少协作和更多的困境,因此,我们很可能会看到更多公司采用这些工具。   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Google’s Work Insights helps businesses better understand how they work 更多阅读: Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序  
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    2018年09月19日
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    GOOGLE发布关于《一般数据保护条例》(GDPR) 的重要更新 为什么特别转载给大家看? GDPR 这个欧盟关于个人隐私保护的法规整在日益影响者全球的跨国企业以及HR工作者,我们感受到的是国内的厂商或者同仁并没有任何的感知。 如果您的公司有欧盟的业务和雇员,我们强烈建议你即可关注 GDPR!   本函为您于3月23日收到的我方通知的译本。尊敬的合作伙伴:您好!过去一年,我们分享了为达到 GDPR 的要求我们都做了哪些准备。GDPR 是新颁布的一部数据保护法,即将于 2018 年 5 月 25 日生效。不管是欧洲企业还是欧洲以外的企业,只要使用在线广告和衡量解决方案,且有欧洲经济区 (EEA) 内的用户访问其网站和应用,都会受到 GDPR 的影响。为让您和 Google 都能顺利满足 GDPR 中的新要求,今天我们要与您分享针对这部法律我们所做的更多准备工作,包括我们更新后的《欧盟地区用户意见征求政策》、我们的合同条款所做的修改以及我们产品所做的改动。更新后的《欧盟地区用户意见征求政策》我们正在更新 Google 的欧盟地区用户意见征求政策,使之体现 GDPR 中的各项新法律要求。这项政策规定了您在向自己网站和应用的欧洲经济区最终用户披露信息和征求同意方面的责任,而且全球适用,已纳入到大多数 Google 广告和衡量产品的合同中。合同更改自去年 8 月以来,我们陆续更新了很多产品的合同条款,以体现按照这部新法律 Google 的身份是数据处理方还是数据控制方(请参阅我们广告产品的完整分类)。新的 GDPR 条款将成为您与 Google 间现有合同的补充条款,也将于 2018 年 5 月 25 日生效。对于在 DFP 广告管理系统 (DFP)、DoubleClick Ad Exchange (AdX)、AdMob 和 AdSense 服务中处理的个人数据,Google 及其客户均属独立的控制方。这些新条款清楚规定了我们在处理这类数据时各自应承担的责任,并保护您和 Google 在担当控制方身份时享有的相关权益。通过这些条款,我们承诺在使用与上述服务相关的任何个人数据时都会履行 GDPR 规定的我方义务,同时,这些条款也要求您作出同样的承诺。 很快,我们就会面向制定了在线条款的客户,发布适用于 DFP 和 AdX 的控制方-控制方条款。 2018 年 5 月 25 日之前,我们还将面向制定了在线条款的客户发布适用于 AdSense 和 AdMob 的新条款。 如果您使用的是 Google Analytics (GA)、归因工具、优化工具、跟踪代码管理器或数据洞察,无论是免费版还是付费版,对于这些服务中所处理的个人数据,Google 均担当处理方。适用于这些产品的数据处理条款已经更新完毕,点击“管理”→“帐号设置”页面即可接受。如果您是位于欧洲经济区内的 Google Analytics 客户,您的产品使用条款中很快就会包含数据处理条款。欧洲经济区之外的 GA 客户和所有 GA 360 客户均可在各自所用的 GA 中接受这些条款。产品改动为遵守 GDPR 的规定,同时也帮助您达到这些要求,我们正在采取以下措施: 推出一款解决方案来为希望只展示非个性化广告的发布商提供支持。 针对 DFP/AdX 程序化交易、AdSense 内容广告、AdSense 游戏广告和 AdMob 推出新的控制工具,让您能够控制哪些第三方可在您的网站和应用上向欧洲经济区用户投放广告和衡量效果。未来几周,我们会向您发送有关这些工具的更多信息。 针对各成员国中未达到 GDPR 所规定自主年龄的儿童,采取措施限制处理其个人信息。 针对 Google Analytics(分析)客户推出新的控制工具,用以管理其数据的保留和删除事宜。 探索适合发布商的用户意见征求解决方案,包括与 IAB Europe(欧洲互动广告局)等行业组织展开合作。 了解详情您可以访问 privacy.google.com/businesses,详细了解 Google 的数据隐私权政策和相关做法;也可以查看我们的数据处理条款和数据控制方条款。如果您对此次更新有任何疑问,欢迎随时咨询您的客户支持团队或通过帮助中心与我们联系。未来几周,我们会继续分享有关我们具体计划的更多信息。此致 Google 团队敬上
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    2018年04月15日
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    Google通过一封电子邮件提高了25%的新员工生产力。这是你需要知道的 入职是一种用来描述工作录取接受和同化(取决于组织的任职期限从30天到一年不等)的术语,对于新员工来说是关键时刻。他们不仅要在发展重要关系的同时解决陡峭的学习曲线,还必须在确认聘用他们的决定的水平上执行。至少可以说,这可能是令人伤脑筋的。 为了帮助新的团队成员适应,许多组织都投入了结构化的入职培训计划,以帮助员工学习新系统,开发人际网络,理解他们的角色以及融入社会。 我在入职第三方招聘的几年前就开始关注入职培训。 长话短说,在我向客户提交候选人之后,该候选人不得不延长保证期(大约90天),否则我将欠我支付他/她的费用。而且赔率并不高。  OC Tanner是一家专门从事文化和员工认可项目的咨询公司,他发现  20  % 的员工流失率发生在头45天。联合劳动力流动性调查发现,在第一周年之前,有  23% 的新员工流失。BambooHR调查发现,31%的人在六个月的周年纪念之前辞职。 我的工作为了我而被剪掉了。 最初,作为我保护自己的口袋的一种方式,最终变成了一种激情。实 施入职最佳做法不仅有助于我的求职者超过他们的试用期,而且他们还会蓬勃发展。直到今天,许多人仍然在同一雇主身上,并且产生了重大影响。  正确完成后,入职可以减少新的雇佣压力,提高参与度并提高生产力。 在他的书中,工作规则见解的谷歌,将改变你的生活和铅,拉斯洛·博克(谷歌的前HRSVP)强调,着手确定增加Noogler(新的Google)生产力的最佳途径内部试点项目。这个实验包括一封电子邮件,该团队在新员工第一天的周日前向经理发送了电子邮件。它包括以下清单: 1.进行角色和责任讨论。 2.将你的Noogler与同伴伙伴进行匹配。 3.帮助你的Noogler建立一个社交网络。 4.为您的Noogler前六个月每月设置一次入职登记入住手续。 5.鼓励公开对话。 虽然这个清单几乎光顾其简单,其结果是什么,但是。谷歌发现,Nooglers的管理人员按照这个清单在其角色中的效率比其他员工快25%。简单的电子邮件怎么可能产生这么大的影响? 这是我从这个实验中拿走的三件事。 1.不要过度设计入职经历。 我犯了这个错误。当我第一次着手在Welltower(我工作的地方)开发入门课程时,我花了一年的时间研究策略,阅读书籍,并采访新员工,试图确保我想到了一切。 我在整个员工第一年的多次签到中制定了一到六个月的清单。回想起来,我会分配我们的经理近50个不同的任务。这太多了。在某种程度上,收益递减规律成立。 幸运的是,我有很棒的领导者帮助我将其缩减为一个为期30天的计划,强调了提高新员工生产力的关键任务。我们发现,通过专注于缩短生产时间,所有其他数据都受益匪浅。这包括参与度,满意度和员工贡献。 这引导我到下一个要点。 2.强调基础知识并留下创造空间。 有时候,我们可能会陷入那些华而不实的“好心人”中,忘记“必须拥有的东西”。加入新员工并不是火箭科学。由于过程复杂化,您可能会忽视基础知识,同时为管理人员腾出空间创造空间。 谷歌的研究证明了最讽刺的事实,即最简单的事情往往被人们遗忘。采用同化过程的核心组成部分,让管理人员自由创新。在这一天结束时,任何入职培训计划的主要目标应该是帮助管理人员与员工建立更好的关系。我们都听过这样的说法:“人们离开经理人,而不是公司。” 3.不要害怕放弃一些提示。 所需要的只是一个简单的提醒。谷歌发现,通过“推动”其经理和员工,他们看到参与和完成率明显提高。 这些微妙的“建议”做了几件不同的事情。他们强化积极行为而不强加自由意志,让经理和员工留下自己的空间。 基于超出我理解水平的心理学,这些“推动”不仅是必不可少的提醒; 他们也鼓励Google员工更积极主动。 如果您一直在努力解决办公桌上的秘密问题,那么您可以从博克的书中找出一个页面,然后尝试回到基础知识。谁知道 - 一个简单的电子邮件可能是站在组织闲置和灵感之间的一件事。   以上由HRTECH AI 翻译,仅供参考,英文如下供参考 Google Increased New Employee Productivity by 25 Percent With 1 Email. Here's What You Need to Know   Onboarding, a term used to describe the period between job offer acceptance and assimilation (anywhere from 30 days to a year depending on the organization), is a critical time for new employees. Not only do they have to tackle a steep learning curve while developing vital relationships, but they also have to perform at a level that validates the decision to hire them. It can be nerve-racking, to say the least. To help new team members adapt, many organizations invest in structured onboarding programs to assist employees with learning new systems, developing interpersonal networks, comprehending their roles, and acculturate. My obsession with onboarding started a few years back when I was in third-party recruiting. Long story short, after I placed a candidate with a client, that candidate had to outlast a guarantee period (roughly 90 days), or I would owe back the fee I received for placing him or her. And the odds weren't great. O.C. Tanner, a consulting company that specializes in culture and employee recognition programs, found that 20 percent of employee turnover happens in the first 45 days. An Allied Workforce Mobility Survey found that 23 percent of new employees turnover before their first anniversary. And, a BambooHR survey found that 31 percent had quit a job before their six month anniversary. My work was cut out for me. In what started out as a way for me to protect my own pocket, eventually turned into a passion. Not only did implementing onboarding best practices help my candidates outlast their probationary periods, but they flourished. Many are still with the same employer until this day and have made significant impacts. When done correctly, onboarding can reduce new hire stress, increase engagement, and boost productivity. In his book, Work Rules Insights From Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, Laszlo Bock (Google's former SVP of People) highlighted an internal pilot project that set out to determine the best way to increase Noogler (new Googlers) productivity. The experiment included an email the team sent managers the Sunday before their new employee's first day. It included the following checklist: 1. Have a role-and-responsibilities discussion. 2. Match your Noogler with a peer buddy. 3. Help your Noogler build a social network. 4. Set up onboarding check-ins once a month for your Noogler's first six months. 5. Encourage open dialogue. While this checklist was almost patronizing in its simplicity, its results were anything but. Google found that the Nooglers whose managers followed this checklist became effective in their roles 25 percent faster than other employees. How was it possible that a simple email could have this big of an impact? Here are three things I took away from this experiment. 1. Don't over-engineer the onboarding experience. I made this mistake. When I first set out to develop an onboarding program at Welltower (where I work), I spent a year researching strategy, reading books, and interviewing new employees trying to make sure I thought of everything. I developed checklists for one to six months with multiple check-ins throughout the employee's first year. Looking back, I would have assigned our managers nearly 50 different tasks. That's too much. At some point, the law of diminishing returns sets in. Luckily, I have great leaders who helped me condense it down to a 30-day program that emphasized tasks critical to enhancing our new employee's productivity. What we've found is that by focusing on reducing the time-to-productivity, every other stat benefited. This includes engagement, satisfaction, and employee contributions. This leads me to my next point. 2. Emphasize the basics and leave room for creativity. Sometimes we can get so caught up in the flashy "nice-to-haves" that we forget the "must-haves." Onboarding new employees isn't rocket science. By over-complicating the process, you run the risk of understating the basics while wiping out room for managers to be creative. Google's research proves the ironic truth that the simplest things are the ones often forgotten. Hone in on the core components of your assimilation process and give managers the freedom to innovate. At the end of the day, a primary goal of any onboarding program should be to help managers foster better relationships with their employees. We've all heard the saying "People leave managers, not companies." 3. Don't be afraid to drop some hints. All it takes is a simple reminder. Google found that by "nudging" its managers and employees, they saw a noticeable increase in participation and completion rates. These subtle "suggestions" did a couple of different things. They reinforced positive behaviors without imposing upon free-will and left room for managers and employees to make it their own. Based on psychology that is above my level of comprehension, these "nudges" not only served as essential reminders; they also encourage Googlers to be more proactive. If you've been beating your head against the desk trying to decode the secret to productivity as I did, take a page from Bock's book and try going back to the basics. Who knows--a simple email could be the one thing standing between idleness and inspiration for your organization.
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    2018年04月11日
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    Google 打造了一套视频系统,为的是改善糟糕的办公室会议体验 公司的视频会议系统很烂?别担心现在有了解决方案(咦)。Google 设计了一套与 Google 日历配合使用的 视频会议系统 ,包含麦克风、扬声器和其它硬件,目的是帮你提升办公室视频会议体验。 在这块 10.1 英寸的触摸屏上,你可以查看和管理日历上的会议安排、控制相机、标记或屏蔽某成员和添加成员加入讨论。控制器支持通过 HDMI 与电脑连接。Google 自己设计的扬声器和麦克风可以有效减弱回音和降低噪音,在较大的会议室,你还可以选择最多连接 5 台扬声器和麦克风。 相机可以拍摄 4K 视频,视角达到 120 度,通过机器学习,它能自动剪裁画面以及放大会议参与者的画面。 运行 ChromeOS 的华硕 Chromebox 现在支持自动将更新推送至控制器、相机和麦克风扬声器。 另外,G Suite Enterprise 用户可以将会议记录保存在 Google Drive 上,并能组织最多 50 人的视频会议。 包含这 4 台设备的硬件套组,与 Hangouts Meet 视频会议系统和 要价 5000 美金的智能白板 Jamboard 均兼容。视频会议硬件套组的捆绑价格是 1999 美元,目前可以在美国、加拿大、英国、澳大利亚、日本和新西兰买到。
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    2017年11月21日
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    硅谷来信Leap.ai创始人谈:什么是高质量的内推? 我的故事2003年,我刚从Drexel大学以博士身份毕业,研究方向是电脑网络 (Computer Networking)。我发表过一堆学术论文,但毫无行业经验,也不认识那些各大科技公司员工。我海投了一堆简历,但是杳无音讯,整整无业了三个月之后,终于得到了一个微软的面试机会。我紧紧抓牢了那个机会,成功加入了微软西雅图办公室。 三年之后,由于家庭原因,我需要从西雅图搬到匹兹堡。听说了Google即将在那里开办公室的消息,我找了一些从微软去Google的朋友打听消息,也请他们帮我内推投了简历。一周后,我就收到了Google的面试电话,几个月后,我作为前几名的早期员工,加入了Google匹兹堡分部。 十年间,我做了几个机器学习的项目,在Google还算混得不错。有人跟一家即将上市的创业公司Sumo Logic 的决策层提到了我的名字,他们找到我,并在几周之后说服我,加入他们成为机器学习领域的负责带头人 (Head of Machine Learning)。 乍看起来,一些人也许会说,看来有了更多相关行业经验找工作就会慢慢容易起来。这当然是不可否认的,但对于目前正在找工作、经验还不足的人来说,等于什么都没讲--经验不是三两个月就能马上积累起来的。我们都听过著名的 Catch-22 悖论,找工作是这一悖论最常见的情形:95% 的工作都要求有经验,但是对于一个刚离开大学的大学生,或者是想要转行的职场人,没有相关经验是自然的;公司不给机会,就永远也无法积累经验;没有经验,公司也不会给你机会。 那么,有什么我们马上可以开始做的? 潜藏在这些故事背后的,是高效、有质量的内推。这是一件立刻可以改变局面的、可行的事。 一论:内推之必要Google每年要收到一百万份简历。每份简历都由人过目是不可能的任务。所以,大多数简历被提取分析完后,就存在系统里从此再也无人问津了。只有很少一部分的简历有机会被从系统里挖出来,重新被发现。内推实现的,是增加你被发现和留意的可能性。 打个比方说,在机场过安检, 队伍A有1000个人在等待,但只有5个安检人员 队伍B有50个人在等待,但配有20个安检人员 你会希望去哪一列排队? 这就是自己海投和找人内推的区别:队伍A是自己海投的人,队伍B则代表了内推进系统的候选人。看了这个比较以后,你也许会问我,那为什么人多的队伍反而安排这么少招聘人员呢?答案在如何提高组织的效能里。 比如有一家公司,今年的目标是招满100人。公司招聘团队面临的其实是一个优化问题:如何用最少的投入来取得这个目标。 面对任何的优化问题,都是选择把尽可能多的资源投入到系统里更高效的部分。在招聘这个问题上,内推就是这样一个“需要资源少,产出结果高”的部分,因为员工已经对推荐来的人进行过初步甄选了。因此,公司在这部分需要花费在验证上的时间和资源,比在线自己投简历的情况要少。 Google著名的“50%雇佣员工来自于内推”这一结果,就是对于内推优势最好的证明。其他不少公司也差不多是这样。 二论:内推级别之分也许你会说,“听懂了,我要找一个目标公司的人把我的简历放进招聘系统里。” 等等,我们还没讲一个更重要的事情:不是所有的内推权重都相同。我和不少招聘专员及雇佣决定人 (Hiring Manager) 共事和合作过,我把我观察和体验到的总结成这么一句话:内推是分等次的。一等,最优: 资深推荐人,并对你很了解这是最强力的内推,一家公司的资深员工,或是高层,同时对方足够了解你并能帮你说好话。比如,一个公司的总监级人物推荐了你,并且说,“非常强的工程师,我非常愿意招这个人进入我的团队。” 这么一句话足够把你放到所有招聘面试列表中的第一顺位了,而且相应的,这句有分量的话也会很大程度地影响最终公司是否雇用你。 二等: 普通推荐人,但对你很了解并不是人人都认识一家公司里的高管的,所以一等的内推并不常见。那么接下来,你应该优先找一个对你很了解的人,即使对方在公司职位并不是最高。比如一个普通员工在内推里写道,“我和被推荐人合作过2年,可以担保他的执行速度和执行质量。”你应该也会很快收到公司的联系电话。 三等: 资深推荐人,但并不了解你如果一家公司里没有对你特别了解的人,但你可以找到一个熟人,对方是等级较高的员工。你仍然可以通过对方的内推,来获得电话面试的机会。这是因为招聘团队相信和尊重高层员工的评判,即使推荐人只和你有过短暂的接触,并且简单地说,“不太了解这个人,我们在一次聚会上见过,聊过15分钟,印象还不错。”四等: 普通推荐人,也不了解你如果你没办法找到任何推荐人符合以上三种推荐等级的话,尽管机会不如上面三种高,一个普通的、不了解你的推荐人仍然可以带来价值。但如果招聘团队没有回音,也不要太惊讶。三论:首推之重要你可能会说,“好吧,我手上也没有一等的最优内推,但我有一些四等的关系可以用上,反正也不会有什么坏处,可以先帮我推着,等我找到更好的内推,再推一次就可以了。”错。事实上,你在一家公司的第一次内推非常重要。不止一次,有人找到我做内推,我同意了,然后把简历、名字和联系方式发给人事,然后他们告诉我,这个人已经有很多其他人推荐过了,而且我们已经拒掉他了。这时候,即使是公司的高管,我也无计可施了。 但如果那是一个候选人的第一次推荐,招聘部门有一些疑虑,我可以说,“你们还是打个电话,更深入地了解一下吧。”这种情况下,很可能你还是会收到公司的联系电话的。 绝大多数人不知道,一个此前发生过的、无效的内推很可能会在将来,无形中削弱一次有效的、强有力的内推。 所以,请特别重视你的第一次内推质量和珍惜第一次的内推机会。 再读我的故事了解了内推机制和如何运作的之后,我们再来看一眼我在开头讲的我自己的故事:我刚出校园的时候,没有任何内推机会,所以很难得到面试机会和找到工作。我最终获得在微软的第一份工作,其实是有很大运气成分的。 随后,我从微软转去Google的时候,获得了一个三等的内推。一个Google的Staff Engineer推荐了我,尽管他只是知道我这个人,但他的推荐快速地为我带来了第一个电话面试。 当我从Google去Sumo Logic的时候,我获得了一个最优内推,公司里非常资深的人向那里的高层说了我的好话。整个进程从面试到最终给我offer,只用了一周时间。 隆重推出: Leap Premium Referral我们切实地体会到用户在找工作中的痛点:海投申请,但总是石沉大海、听不到回音。正如上面我讲的我自己的故事,我们也曾经历过这些,所以我们决定为大家做点什么。 首先,我们的合作伙伴相信我们的判断和推荐,我们送到我们招聘合作伙伴那里的工作申请,都是一等的最优内推。我们一直以来,都免费地在为用户这么做,来帮助更多的人找到理想工作,这部分将持续进行下去。我们已经成功得帮助一些用户成功进入了像Uber,Dropbox,Upstart这样的快速增长的科技公司了。 我们也知道一些用户,对于我们合作伙伴之外的公司特别感兴趣,在我们快速地拓展招聘合作伙伴的同时,我们决定利用起 Leap 的平台和团队在科技圈内广泛的人脉--尤其很多是招聘项目的经理 (Hiring Manager), 来尽可能地帮助我们的用户。 今天我们隆重地推出Leap Premium Referrals: 你可以告诉我们几家你特别感兴趣申请、但不认识任何有效推荐人的公司,如果我们认为合适,我们会请我们关系网络内的Hiring Manager来帮你做内推。通过Leap系统对你的全方位了解,加上我们已有的人脉,以及在行业中比较好的声誉,我们希望在你找工作进程中,将你顺利领进门,并且起到一个有力的辅助。 如果你没有特别强的内推人脉,我们相信Leap Premium Referral会是你的最佳选择。 试用这项功能,首先,你需要 成为Leap.ai的用户,随后升级你的账户到Premium,在Jobs一栏中你会看到“Premium Referrals”。点击[阅读原文]注册或登录 Leap.ai 网站试试吧,我们期待听到你的反馈。 Happy referring! 使用 Promo Code:LEAP1 试试。 关于作者: 云凯是Leap.ai的创始人及CTO,他此前供职于微软、Google和像Sumo Logic这样相对成熟的科技创业公司。在Google的10年间,他参与、主导和开发建设了Google的搜索广告和Adwords产品。运用科技来解决商业问题是他的兴趣所在。   来源:公众号LeapdotAI
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    2017年10月23日
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    Google做ATS服务了。。刚宣布推出了一个与G Suite集成的新招聘应用程序,直白点讲就是GOOGLE做ATS服务了 还记得5月份Google 发布了 job.google.com 的招聘求职服务吗?不记得可以点击这里http://www.hrtechchina.com/16934.html 现在更进一步了,GOOGLE发布了G Suite的招聘应用套件,把服务更进一步的推进了!将近300万的企业用户可以直接使用google招聘管理服务了。简单讲就是推出ATS 服务了·~~ 详细可以访问:http://hire.google.com 小编看了下这个是一个标准的利用gmail 、google Calendar  ,google sheets来组成的一个简易的服务。 目前1000人以下的公司可以使用。     It’s no secret that attracting top talent is a key driver of business success. But whether you’re looking to recruit a business analyst, bring on an assistant or hire an experienced auto mechanic, building the right teams with the right talent takes time and money. According to a study by Bersin by Deloitte, it takes an average of 52 days to fill an open position and costs about $4,000 to interview, schedule and assess each candidate. At the end of the day, that adds up. Now, Hire–an app designed to help small and medium businesses recruit more effectively–can help. Recruit better using Hire and G Suite Hire makes it easy for you to identify talent, build strong candidate relationships and efficiently manage the interview process end-to-end. It integrates seamlessly with G Suite apps like Gmail and Google Calendar, which more than 3 million businesses use, many of them to drive recruiting efforts. With the introduction of Hire, customers now have a hiring app alongside G Suite’s familiar, easy-to-use tools that can help them run an efficient recruiting process. Hire and G Suite are made to work well together so recruiting team members can focus on their top priorities instead of wasting time copy-pasting across tools. For example, you can: Communicate with candidates in Gmail or Hire and your emails will sync automatically in both. Schedule interviews in Hire with visibility into an interviewer's schedule from Calendar. Hire also automatically includes important details in Calendar invites, like contact information, the full interview schedule and what questions each interviewer should focus on. Track candidate pipeline in Hire, and then analyze and visualize the data in Sheets. Making intuitive recruiting software for your business A lot of tools that employees rely on at work are clunky, unintuitive and hard to learn—endless configuration options, tables and lists and mind-numbing data entry. The Hire product team set out to change that. With a mindset of “less is more,” the team conducted hundreds of user-testing sessions and worked with early adopter customers for more than a year to simplify and optimize every aspect of the user experience. How Hire makes it easy for Brad’s Deals to recruit Brad’s Deals is a free service that compares online prices to help consumers find the best deals.  As a growing organization, recruiting is a top priority for the company. With more than 260 active candidates in their pipeline, Brad’s Deals uses Hire to share candidate information, capture feedback from the interviewing team in one place and track interview progress. “Hire’s intuitive and simple UI makes it easy for recruiters, hiring managers or even interviewers to take an active part in the recruiting process,” says Jessica Adams, vice president of Human Resources at Brad’s Deals. “The app’s integration with G Suite enables us to quickly access all candidate communications in one place, efficiently schedule interviews and collaborate to reach a hiring decision quickly." Try Hire today Hire is the latest product offering from Google to address the talent marketplace. In May, we unveiled Google for Jobs, our initiative that's focused on helping both job seekers and employers, across our products and through deep collaboration with the job matching industry. Google Search connects jobseekers to job opportunities from the open and broad ecosystem of providers, including employer listings as well as LinkedIn, Monster, WayUp, DirectEmployers, CareerBuilder, Glassdoor and Facebook. Hire addresses the needs of our G Suite customers—making it easier to hire the right people. Now, all U.S.-based businesses under 1,000 employees that use G Suite can purchase Hire to land the best talent. To learn more, visit http://hire.google.com or request a demo at http://hire.google.com/request-demo/.
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    2017年07月19日
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    像Google一样招聘:如何雇佣到最聪明的人? 编者按:本文来自微信公众号“红杉汇”(ID:Sequoiacap)。 “我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求,也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。 有资料显示,那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才,一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外,甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制,保证了Google能够招到真正合适的员工。 近日,Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档,其中包括: 职位描述检查表 结构化面试评分准则范本 面试官最佳实践范例 应聘者调查范本 面试官培训检查清单 这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观,也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。 职位描述检查表 这是Google招聘团队提供的检查表,利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。 结构和内容指南 把你的职位描述按四个类别的内容组织起来:区域、角色、职责和资历。 向应聘者提供充分的信息,方便他们理解工作的内容。 强调职位的行为,而不是职位特征。行为可以表示出来,也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础,很容易被曲解。 表述企业期待实现的目标。 设定好期望的目标,帮助求职者理解岗位的职能,以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。 措辞指引 往职位描述中添加一点个性特征,这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。 展现包容性,检查措辞,防止出现无意识的偏见。 从第二人称角度,采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。 在陈述岗位要求时,应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。 使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语,因为“专家”的定义很模糊。 应该避免在职位描述中向应聘者提问。 尽量不要使用行业术语和缩写。 结构化面试评分准则范本 面试同一批应聘同一岗位的求职者时,结构化面试可以帮助你提出更好的问题,记录反馈信息,并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例,解读如何进行结构化评分。 面试官最佳实践范例[速查手册] 面试官们要做好准备,分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。 面对当前的招聘环境,衡量是否成功的两大要素是: 吸引人才 挖掘获取求职者的渠道 在Google,我们发现面试(尤其是面试官)是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素,从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。 在面试过程中,面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能,同时还要说服应聘者,让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看,需要展示出工作范围和公司使命;从应聘者的角度来看,他们希望公司看重的是自己的才能,希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时,对方也在对你做出评价。 面试一名应聘者时,需要特别关注: 问题 行为 提问的窍门 问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说,应尽量做到如下几点: 用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类,与应聘者经历有关的问题来开启对话。 提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案,他们应该花多少时间来想答案。 要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅,稍作提示,让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多,你应该用温和的方式切换话题。如:“考虑到时间问题,我们何不换个话题试试?如果你有兴趣,我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说,你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问,但不宜太长,否则会让后续面试官的提问延后。 避免提出一些敏感问题,不要迫使应聘者透露一些受保护的信息: “你来自哪个国家?” “你可以在宗教节日工作吗?” “你有工作许可证吗?” 求职者:“这个地区最好的学校是哪一所?” 面试官:“你的孩子多大了?” …… 面试官行为提示 为了给求职者提供良好的招聘体验,面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试,但对于应聘者来说,这可能是他们的第一次面试经历。 在面试过程中,需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表,我们按30,45,或60分钟的面试长度进行了划分。 如何避免最常见的陷阱 在求职者反馈的基础上,我们发现了一些常见的问题,提出以下建议: 准时现身。迟到会让求职者失去信心,可能会浪费其他面试官的时间,缺乏对他人基本的尊重。 不要直奔主题!这会带来消极的面试体验。 要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致,但对话式的面试需要高层次的互动。 要保持谦虚。还有一种常见的反馈:面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何,都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题,你要与之共同评估他们的技能,而不是炫耀自己。 消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功,但不必让应聘者觉得自己失败了。 在应聘者侃侃而谈时,要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们,还表明你在积极倾听他们的想法。 避免说“我其实想要的是这样的答案……”,或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。 应聘者调查范本 凭借这份调查示例,你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。 面试官培训检查清单 回答完这份清单上所有的问题,就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。 公司的面试官是否 清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色? 知道要如何为面试做准备(设计问题,规划时间,审查简历等等)? 具备了必需的面试技能,可以保证无论求职者是否得到工作机会,都对公司观感良好 能在面试过程中遵守相关的法律法规? 知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分? 了解面试后该做哪些工作? 以上就是Google5大招聘文档,希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中,收获人才。
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    2017年05月24日