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村长专栏：谷歌招聘：我们最关注的五项技能
关于Facebook是不是在招聘过程中犯了巨大的错误（参见底部说明），村长的一帮招聘兄弟们也聊的不亦乐乎。
WhatsApp是个难以复制的神话，是否能推演到招聘一般规律还很难说。但昨天纽约时报关于谷歌招聘的一篇文章《how to get a job in google》却更能引起专业招聘人士思考。
为了节省大家翻墙的功夫，我萃取了原文的主要观点：
Laszlo Bock（谷歌资深人力副总裁），谷歌已经判定“学分和考试在招聘过程中一点价值也没有，我们发现它们什么也预测不了”。没有大学学历的员工比例在谷歌不断上升，目前已经达到了14%。
整个谷歌在招聘过程中，都会关注5个要点：
学习能力。我们重视认知能力，但不是IQ分值，而是那种能在过程中快速学习的能力，能够把碎片的信息归整的能力。
领导力。现代领导力有别于传统的领导力，不再关注你是否学生会干部，不在乎你是否销售副总；而关注你做为团队中一员，是否在面对挑战时，选择合适的时机站出来，带领大家往前走。
谦逊。和领导力反向的谦逊是看你是否有足够的勇气来支持其它人更好的意见。终极目标是解决问题，为此你要能进能退。
协作精神。
适应性。
Laszlo认为专业知识(Expertise)是招聘中最应该忽略的因素。例如，你雇了一个具备极强学习能力、充满好奇和现代领导力的员工（比如在HR或财务岗位上），但他没有任何专业知识。把他和一个专业人士放在一起比较，你会发现绝大多数情况下他们的工作结果是没什么区别的，因为这些工作难度并不大。也许非专业人士会犯点错误，但有时也能贡献具有想象力的方案。
对于大多数年轻人而言，读完大学掌握知识依然是找到好工作的主要方式。但是，你的学位并不保证任何好工作。这世界只关心，只愿意，为用所学东西来创造价值的人买单。在创新日益成为群体活动时，许多软技能变得越发重要：leadership, humility, collaboration, adaptability and loving to learn and re-learn.无论你在哪里工作。
===关于村长微信===
村长是了猎头服务平台『基摩村』和移动社交招聘工具『玄德招聘』创始人，平时关注前沿的招聘理念和动向。订阅“村长”微信，可以不定时获得村长对招聘市场的精选唠叨和吐槽。 要是觉得无聊的有趣也欢迎转发给你周围的招聘朋友。
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Google初次布局在线教育，4000万美元投资云端教育软件公司Renaissance Learning，后者估值10亿美元
云端教育软件公司Renaissance Learning近日宣布已获得 Google 旗下风投机构 Google Capital 4000 万美元投资。这是 Google 第一次布局教育领域的尝试。Renaissance 在此轮融资中获得的估值是 10 亿美元。
Renaissance Learning 创立于 1984 年，是英国私募股权公司 Permira 子公司。最初，它是通过提供学习评估软件起家，帮助学生提高阅读技巧。而发展到现在，Renaissance 的大部分软件都已搬上云端，提供各种学习评估工具，目的是通过数据驱动的方式为老师提供更得当的教学方法，同时为学生提供更适合的学习技巧。
Renaissance Learning CEO Jack Lynch 表示，投资是其次，4000 万美元只能让 Google 占小部分股份，重要的是两家看中关系拉近后带来的合作。目前，Renaissance 学习平台上有 1800 万学生，而 Google 的学习平台上则有超过 3000 万的师生。两者整合，这在 K-12 阶段的学习产品中是一次强强联合。
[36氪原创文章，作者: 丁伟峰]
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OKRs绩效测评服务如何为初创公司服务
2013 年，初创公司 Swipely 员工人数从 30 飞涨至 80 。团队先扩张再重新分工，员工也开始不断尝试新角色。公司到了一个进退两难的位置，虽然成长迅速，但企业文化、生产力、团队都变得极度不稳定。当公司员工人数达到 50 人时，CEO Angus Davis 意识到需要为团队做点什么了。
他选择了声名远扬的绩效测评系统：OKRs。该系统由 Intel 最先提出，后被 Google 采用（链接内有关于OKRs 的详细演讲）。使用方法：每一位员工先设定目标（objective），再安排可量化的关键结果（key results）。OKRs 从问责制度出发，由分数作为鞭策。但对于 Davis ，这些还远远不够。1996 年成为 Netscape 最年轻的员工，Mozilla 的成立也有他的一份功劳，之后还联合创办了 Tellme，经验丰富的 Davis 明白一番创举背后的艰难。
在 Swipely，OKRs 不仅仅是一个设定目标的系统，它还成为了公司员工沟通，增强凝聚力的媒介。它迅速成为 Swipely 内部文化最重要的一环，并在去年秋天帮助公司实现了 10 亿美元的销售记录。
Davis 认为成功的关键是“执行”。OKRs 是个好东西，但要找到适合自己的执行方式。
突出合作
Swipely 版的 OKRs 弱化了行为本身，更加专注于内部合作。“我们业绩不足，团队间需要相互依赖才能成事。但多数时候，组织内人与人信息传递不畅，彼此间的工作都不了解。” Davis 解释说，“当把 OKRs 看作团队沟通系统，目标就更易明晰。在 Swipely，OKRs 的组成分为－－最高目标，目标重要性的合理解释，以及 3 到 5 个帮助达成目标的关键结果。当个人目标同公司目标一致时，他们会更加努力，眼光也更长远。公开透明则能帮助员工看清彼此的工作目标和进度，他们不再认为自己活在真空，或者只是为了赢得上司的赞许而工作。OKRs 突破了传统界限，帮助员工寻找资源，实现同事间的互助。”将目标公开化，激发员工相互扶持，创造力也大幅提升。
“必须”清单（The Musts）
Davis 坦言，虽然，Swipely 的 OKRs 系统与 Google 和 Intel 在形式上各有不同，但本质无异。所有高执行力的 OKRs 系统都遵循以下特性：
为结果追根溯源：“关键结果并非宽泛的行为，它们都需要有清晰的数字来量化进度。” 举个例子，如果 Mary 把目标定为提高自己寻找潜在客户的能力的话，那量化下来，在关键结果处就需填上“每周至少花上两个小时的跟着团队里的大牛 Jennifer 学东西”了。
时刻关注进度：将制定目标转变成一种习惯，并重塑员工对日常工作的理解，从而重新规划每日的工作。合理得设置每一个小小的里程碑，帮助员工规划下一步，并不断制定更高的目标。
有弹性，存空间：70% 对于很多人来说都不是好成绩，但在 OKRs 系统里，却是最佳得分。你希望自己的目标有冲劲，逼迫自己不断突破极限。当每个人都如此时，便会激发潜能，帮助实现整体的预期。
一季一总结：季度总结会议的时间安排分两部分：最初大家先快速浏览前一季度的指标，接下来再分析如何改善自己的 OKRs ，并强调其重要性。唯有这样，你才能妥善开启下一季度。
Davis 认为 OKRs 对于董事会、对员工、对自己都至关重要。有清晰的目标，明确需要获得的新技能，是在 Swipely 职业发展的关键元素。他会认真倾听每个部门领导汇报，他们是如何完成上一季度的 OKRs ，并畅想下个季度的目标。“每个人都要想清楚未来公司的走向以及原因。”
为什么要有“高目标”？
人们喜欢完成任务，并乐于一个一个划掉“To-do 清单”的条目。但在有效的目标设定里，你几乎很难实现 100%；如果你轻松达到了百分百，可能你并没有给自己制定合理的目标。
10% 的提升远远不够，因为你深知这点进步唾手可得。于是你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点。“但如果你说，我需要在现有基础上提升 50％。那么你会希望彻底解决难题，或者重新考虑各种关系。OKRs 的魅力正在于此，制定更高的目标，迫使你更努力思考，才能更好得完成任务。”
死亡之吻：绩效考核
尽管有些公司将 OKRs 计入年度考核，但 Davis 仍坚持将两者分离，尤其是涉及奖金时。“OKRs 不是造成员工矛盾的武器，相反，它是激发并凝聚团队的帮手，能够提升透明度，使权责分明。”
举个例子，Swipely 销售团队的部分奖金与完成的订单有关，合情合理。但如果 OKRs 也与钱挂钩，你就再也不会看到其他形式的目标（objective）了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要，但销售人员再也不会建立类似目标。
问题还不仅与此。“假如真的将 OKRs 引入绩效考核，并因得分低而惩罚员工（扣除奖金），那么他们只会厌恶 OKRs ，而不会反思问题所在，更不会努力更上一层楼。”
将绩效考核同 OKRs 分离还有另一大好处。在 OKRs 引入 Swipely 前，大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一：一股脑的来一回绩效考核。而现在，当 OKRs 的更新和评价正常地开展后，同事之间、员工和管理者之间的对话、相互间的认可也会随之增多——这在个人目标之外，又是一大益处。
在 Swipely，OKRs 不单纯是季度性事件。Davis 每周都会及时查看报告，他还鼓励领导层效法此举。他们认为，员工如果不能定期更新自己的 OKRs，也需要公开处理，Davis 甚至会单独为他们安排会议面谈。
“开会时，我会让员工快速陈述成功之处－－用一到两件事描述上周的工作亮点。然后，我会让他们汇报自己的 OKRs 进度，哪些地方尚有不足，哪些地方需要求助。每个人指出实现 OKRs 的绊脚石，便将谈话引入正确的轨道。因为他们认为是在扫清障碍，而不是浪费时间。 ”Davis 解释道。在管理会议之外，他同样坚信 OKRs 能更轻易地促使员工投入，并收集反馈。公司鼓励员工花时间定义自己的 OKRs 指标，并分别向领导汇报反馈。这一汇报应发生在每一季度的第一周，恰逢上一季度的指标评分并讨论完毕。
Swipely 使用 Salesforce 的 Work.com 平台来追踪员工的 OKRs 指标。“功夫用在了平日，因此季末的打分就变得简单，最多只需要 5 分钟。你通过关键结果（key result）的平均分数，给整体目标打分。量化 OKRs 并不复杂，重要的是如何分配时间。Swipely 的 Work.com 系统同样可以通过一个按钮，轻松为员工和领导提供反馈。除此之外，它还能提供一对一的反馈。”
Swipely 的 OKRs 里，一大重点是培养员工技能，这也是 Davis 非常关心的一点。“培养员工技能的关键是持续的辅导。我们要求每位销售人员都要至少设定一个技能培养目标－－并不像制定销售额那么生硬单一，而是从个人出发，为他们自己的职业发展做准备。比如，Ta 甚至可以把增加在某个特定领域的阅读量作为目标。”
Davis 还时常同销售部门的领导开会，详细了解员工技能培养目标的完成情况，并落实公司是否能够为他们提供相应资源。
自下而上，而非自上而下
为了在董事会中提升影响力，OKRs 需要变成大部分员工的工具，而不是冷冰冰的硬性要求。“你希望公司 60% 的 OKRs 由员工制定，而不是领导人。你不会希望上级们制定出所有目标，而员工只是默默执行。 ”
他重点强调了 Swipely 在提升“培训项目”上所做出的努力，尤其是针对日渐壮大的销售团队。“我们听到许多人都希望提升专业领域技巧，于是我们制定了相应目标－－最大限度地增加专业培训机会。关键结果也被设置为：聘请销售训练专员，邀请公司外部的资深顾问，为员工讲解并提供专业性的建议。”
结果：
Davis 说，最让人惊喜的莫过于，他经常在公司的走廊里听员工谈起自己的 OKRs。这意味着员工们开始感觉命运与公司攸关，会积极思考未来的大方向。这让他信心百倍。“我们建立 OKRs ，不仅因为公司成长到了一定规模，而且领导人也不希望每个决定都亲力亲为。如今，公司的每个人都有权参与决策，并且都会最大限度为 Swipely 着想，公司定会走上新的高度。”
[本文编译自：firstround.com]
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Google组织内部评分系统OKRs：让员工为自己评分（附完整讲解视频）
在 Google 未满一周岁时，作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel，为公司、团队、个人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。一起来看看 OKRs 如何操作：
首先，设定目标（Objectives ）。接下来，再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”（ Key Results）。目标要清晰，便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛，“我希望网站加速 30%”才靠谱。记住：数字永远比形容词更加精准。
Google Ventures 的合作伙伴 Rick Klau 曾经效力于 Blogger ，他在每一季度都会制定几个目标。尽管 Blogger 已经名声在外，但类似 Tumblr 的博客平台也在迅速兴起。因此，增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后，Klau 提出 5 个可量化结果（Key Results），见上图。
Klau 说 Google 的 OKRs 分“年度”和“季度”两种。年度 OKRs 含义宽泛，统领全年，并根据发展适当改变，而季度 OKRs 则需要保持稳定，一成不变。除此之外，OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作，维持公司正常运转。值得注意的是，OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜，超过这个数字，就有被开除的风险。季度结束时，员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分，0.6-0.7 分为最佳－－1 分意味着目标太简单，易于实现，实际意义太小；如果得分低于 0.4，则意味着目标有误，需要好好检查错在哪里。
回到 Klau 的例子上来，业内活动 (Speaking at industry events ) 相对简单，得到 1 分；DMCA 难度较大，但却非常有效。他还强调，评分要快准狠，几分钟结束任务。不要把时间浪费在打分上，踏踏实实完成目标才是正经事。
在 Google，无论你是 Larry Page，还是普通员工，OKRs 自上而下完全公开透明。你不仅可以在内部资料内看到同事的 OKRs，还能看到打分情况。这听起来十分恐怖，但确实帮助 Google 的员工更加了解彼此。
Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 YouTube.com 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。
换句话说，OKRs 并不是管理层做推广决策的帮手，但却能让员工量化自己的成就。Klau 说，如果自己正在做一项推广，他可以借助 OKRs，迅速理清自己所做的努力。
以下是 Rick Klau 一年前关于 OKRs 的详细演讲，时长约 1 小时 20 分钟，值得回味。
[本文编译自：businessinsider.com] 来源 36kr
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Google 2013时代精神 大盘点：曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s占据全球榜三甲
每年这个时候，Google 都会发布它的本年度时代精神大盘点，将最热门的新闻、事件、关键词等整理成一系列的排行榜，并配有让人看了为之动容的视频。
和往常一样，今年的Google Zeitgeist 大盘点囊括了数十个国家的共计 1000 多份 Top 10 榜单。在“2013 全球搜索趋势榜”上，曼德拉、Paul Walker、iPhone 5s 占据三甲，iPhone 5s, Galaxy S4, iPhone 5c 则占据了全球消费电子趋势榜三甲。
回来看中国区的情况，Google Zeitgeist 准备了“搜索关键词、为什么、人物、旅游目的地、时尚品牌、游戏”六个榜单，如下。坑爹的是，“为什么放弃治疗” 竟居 “为什么”榜单之首......
[消息来源：thenextweb.com, googleblog.blogspot.com]
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